Recursos Humanos: Selección de Personal

Cuando se habla de recursos humanos, los emprendedores desean contar con personas que tengan un alto desempeño. Entonces, lo primero que debe hacer un emprendedor o administrador de un negocio, es entender qué factores influyen en el desempeño de las personas para poder seleccionar su personal. Son tres:

1. Factores personales: Son características propias de la persona, y que perduran por largos periodos de tiempo. Por ejemplo, rasgos de personalidad, o inteligencia. Si bien es verdad que los rasgos de personalidad y la inteligencia de la personas va variando en distintas etapas de la vida, lo cierto es que por lo general son periodos largos de tiempo, por ejemplo diez años. Y las empresas no pueden esperar tanto tiempo ya que funcionan a otra velocidad. Es por eso que vamos a considera los factores personales como algo permanente, y que no cambia.
2. Competencias: Son conocimientos y habilidades que una persona puede poseer o no. A diferencia de los factores personales, las competencias si se pueden desarrollar. El objetivo de las capacitaciones es desarrollar las competencias. Las competencias no sólo son conocimientos intelectuales (por ejemplo, saber o no saber calcular costos), sino que también pueden ser actitudinales (por ejemplo, saber recibir bien una crítica de un cliente).
3. Motivación: Cambia en el tiempo, y depende de varios factores. Una persona puede tener todas las características personales para un cargo, y contar con todas las competencias necesarias, pero si está desmotivado no va a rendir bien en el trabajo. Cuando una misma persona tiene cambios en su desempeño en el corto plazo, suele estar relacionado con su motivación.

En otras palabras, el tener un buen desempeño se puede comparar con las características de un buen pianista: necesita tener dedos para el piano (características personales), tomar clases de piano (competencias), y querer tocar el piano (motivación).

Al momento de seleccionar personal, es útil considerar principalmente los factores personales[1]. Como los rasgos de personalidad no cambian, se hace necesario seleccionarlos, ya que después no hay forma de trabajarlos. En segundo lugar, también es útil seleccionar según las competencias que requiere un cargo, aunque se debe tener presente que no existen los candidatos perfectos, y que las competencias que le falten a un candidato las puede desarrollar en el camino.  Por último, es un error seleccionar al más motivado, porque eso es algo que puede cambiar de un día para otro.

No existe una única forma de seleccionar al personal. Mientras más recursos cuentes para hacer la selección, mejor serán los resultados. Te quiero proponer un método que puede ser útil para muchos pequeños emprendedores, ya que es simple, rápido, e incorpora algunas buenas prácticas sugeridas por especialistas.

Personalidad

 Existe el cuestionario denominado “los cinco grandes”, que explica cinco rasgos de la personalidad de las personas, y que se relacionan con el desempeño. Estos rasgos se explican en la siguiente tabla[2][3]:

La manera de evaluar los rasgos de personalidad es mediante un cuestionario sencillo, que cada cual debe llenar. Es posible completarlo gratuitamente en el sitio web http://es.outofservice.com/bigfive/

Entrevista Estructurada

 Una entrevista bien hecha puede ser una excelente herramienta para seleccionar[4]. El problema es que mucha veces, por no saber cómo hacerlo, se terminan improvisando preguntas, y quien entrevista selecciona “de guata” el candidato que más le gustó. Y está demostrado que este tipo de entrevistas más improvisadas sirve mucho menos que una entrevista estructurada. Para preparar una buena entrevista, es recomendable seguir los siguientes pasos:

• Paso 1: Definir qué competencias exactamente se requieren para este cargo. Por ejemplo, en un restaurante necesitaban gente que atendiera el local, por lo que las competencias requeridas incluían puntualidad, comunicación efectiva, orientación al cliente. Para un cargo como administrador en un negocio, se requería (entre otras competencias), manejo de Excel, pensamiento analítico, y liderazgo. En la entrevista se evaluará según esas competencias, y no según intuiciones.
• Paso 2: Definir una lista de preguntas para cada competencia. Un error típico es hacer preguntas donde es muy fácil para el candidato “venderse”. Por ejemplo, ante la pregunta “¿Cómo eres trabajando en equipo?”, un candidato bien puede decir “soy excelente!”. ¡Pero es muy fácil decir que uno es bueno! Es importante entonces preguntar de otra forma. Una buena pregunta se enfoca en qué hizo el candidato en el pasado, porque los comportamientos pasados son el mejor predictor de los comportamientos futuros. En este caso, una mejor pregunta hubiera sido “Cuéntame una situación en la que hayas tenido que trabajar en equipo con otras personas ¿Cómo fue?” y posteriormente se pueden hacer otras preguntas como ¿Cómo fue tu contribución? ¿Qué se te hizo fácil? Y ¿Qué te costó? Por ejemplo, un negocio que buscaba un administrador identificó competencias, hizo una lista de preguntas para evaluar cada una, y asignó puntajes en la siguiente tabla:

Existen varios diccionarios de competencias, y una búsqueda rápida en google podría ser útil para identificar competencias, y armar preguntas que permitan evaluarlas.

• Paso 3: Asignar un puntaje a cada competencia, según lo que el candidato logró demostrar en sus experiencias pasadas. Un ejemplo de puntuación podría ser la siguiente:

Finalmente, quien tome la decisión puede armar un ranking con los candidatos. Pueden existir factores que no se capturen con este método de selección, y es posible que el emprendedor termine eligiendo al candidato que no estaba mejor rankeado. Sin embargo, contar con un ranking con criterios objetivos hará que la decisión sea mucho más fácil.

Bibliografía:

[1] Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

[2] Benet-Martinez, V., & John, O. P. (1998). Los Cinco Grandes across cultures and ethnic groups: Multitrait-multimethod analyses of the Big Five in Spanish and English. Journal of personality and social psychology, 75(3), 729.

[3] Robbins, S. P. (2004).Comportamiento organizacional. Pearson educación.

[4] Stevens, C. K. (2010). Structure interviews to recruit and hire the best people. Handbook of Principles of Organizational Behavior

Sebastián Tagle Ciudad

Jefe Área de Planificación y Marketing

He asesorado directamente a 150+ micro y pequeñas empresas y he diseñado e implementado programas de apoyo para miles de emprendimientos. Soy Ingeniero Comercial de la Universidad de Concepción y MBA UC.